Évolution du télétravail : comment accompagner des équipes hybrides pour recréer du lien et favoriser l’engagement ?

Une grande majorité de salariés en télétravail souhaite pouvoir continuer après la crise sanitaire. Comment maintenir la collaboration et l’entraide au sein des équipes hybrides et, au-delà, renforcer le sentiment d’appartenance et l’engagement ? Parmi les leviers pour recréer du lien dans l’organisation figure le mentorat.

Les enjeux du travail hybride, mi bureau-mi domicile

La période que nous sommes en train de vivre, exceptionnelle par son ampleur et son impact social et sociétal conduit à repenser les modes de fonctionnement et d’organisation en entreprise. Le télétravail, hier marginal, devient aujourd’hui la norme pour de nombreux métiers et cette tendance ne s’arrêtera pas sans doute pas à la fin de la crise sanitaire. En effet, selon le baromètre 2021 de Malakoff Humanis, la grande majorité des télétravailleurs souhaitent continuer ce mode de travail, généralement un à deux jours par semaine, seuls 14 % ne souhaitent plus continuer après la crise. La mise en place d’équipes hybrides : mi-bureau mi-domicile1 va donc sans doute s’imposer dans de nombreuses entreprises.

Les avantages cités par les salariés sont nombreux : meilleure efficacité, plus grande autonomie, économies financières, meilleur équilibre pro/perso… Les entreprises de leur côté mettent en avant les gains de productivité, la baisse de l’absentéisme, la diminution des coûts immobilier…. Toutefois, le télétravail présente également certains risques. Bien sûr, les questions de sécurité des données et la nécessité de disposer d’outils collaboratifs efficaces constituent un enjeu majeur pour la réussite à long terme de ce mode de fonctionnement mais un risque fort est également la perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise et de l’engagement.

En effet, 88 % des DRH estiment que le télétravail représente un risque important de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise et de perte de cohésion entre les télétravailleurs et les autres salariés (études ANDRH-BCG, Juin 2020). De plus, 39 % des télétravailleurs ressentent une dégradation de la qualité du lien social (étude Malakoff-Humanis, Mai 2020) et mentionnent de plus en plus un impact sur leur santé psychique 26 %, ce critère est en hausse de 14 points.

Accompagner les managers

Il est ainsi essentiel d’accompagner les managers pour qu’ils apportent des réponses spécifiques à leurs équipes : Comment faire quand nous sommes ensemble au bureau ? Comment maintenir une communication fluide quand chacun a un rythme différent ? Quels rites et rythmes mettre en place pour garder le lien et se sentir inclus dans l’équipe ? Autant de questions majeures auxquelles toutes les équipes devront apporter leurs propres solutions.

Toutefois, structurer ce nouveau mode de fonctionnement sera-t-il suffisant pour développer l’entraide, la solidarité, la coopération au sein des équipes et surtout entre les équipes ? L’entreprise est un corps vivant, systémique qui vit du fait des interactions fluides entre les différents éléments. Comment développer, maintenir le sentiment d’appartenance et la culture de l’entreprise, son ADN au-delà des échanges transactionnels ?

Recréer du lien en entreprise : l’impact du mentorat

Parmi les différentes démarches au service du collectif, le mentorat constitue un réel atout pour maintenir la culture et soutenir l’engagement. Il apporte du mieux-être entre les salariés, répond aux besoins des entreprises de recréer de la cohésion et du lien social et contribue à créer de nouvelles formes d’organisation du travail plus collaboratives et plus performantes.

Le mentorat permet enfin aux mentors, le plus souvent managers ou dirigeants d’entendre, prendre en compte les difficultés que ressentent les salariés et comprendre les causes de leur repli éventuel.

Reposant sur le volontariat et la bienveillance, le mentorat est une démarche d’entraide a-hiérarchique et de partage favorisant les échanges de savoirs intergénérationnels et le développement de compétences entre des mentors souhaitant écouter, questionner, transmettre et des mentorés désireux d’apprendre, de partager et de développer de nouvelles compétences.

Les bénéfices du mentorat ne sont plus à démontrer : entraide et solidarité entre pairs, partage de savoirs, développement personnel et professionnel, valorisation mutuelle, mieux être au travail… Les entreprises, institutions, associations sont nombreuses aujourd’hui à mettre en place des programmes de mentorat au profit de leurs collaborateurs.

Ce phénomène témoigne de l’efficacité de la démarche : le mentorat concilie solidarité et performance, il crée des espaces d’échanges collaboratifs et permet aux individus et aux organisations de mieux affronter les crises successives et de se renouveler en permanence.

L’apparente facilité de réalisation – des rencontres de gré à gré entre mentor et mentoré qui doivent rester flexibles et adaptables – pourrait conduire les entreprises à une mise en œuvre rapide.

Toutefois, pour être efficace et porter ses fruits, le mentorat requiert la mise en place d’une démarche organisée, un « programme » comportant plusieurs étapes qui doit être mené après avoir défini une stratégie, une finalité, des objectifs et des critères de mesure des résultats. Le mentorat se construit sur le temps long, il est indispensable de prendre en compte cela pour imaginer le programme qui convient à l’entreprise et qui puisse « tenir » dans la durée.

Un programme de mentorat repose sur qautre grandes phases à prévoir et organiser :

Penser le Programme comme un projet : « tout se passe au commencement »

Pour optimiser les résultats, le programme doit être construit tant sur les attendus que sur le processus de réalisation. Il est essentiel de prendre le temps de réfléchir aux objectifs du programme avec la ligne managériale afin de vérifier l’adéquation du programme à la stratégie de l’entreprise, faciliter l’appropriation, éviter les freins et capitaliser sur la motivation des différentes parties prenantes.

Réussir le lancement

La phase de lancement constitue un moment important de la vie du programme car elle conditionne le bon fonctionnement des binômes. Elle comprend différentes étapes plus ou moins consommatrices de temps selon la taille du programme.

Piloter et organiser le suivi

La mise en œuvre du programme de mentorat se réalise généralement sur un an, avec une dizaine de rencontres des binômes. De ce fait, il faudra s’assurer de la réussite dans la durée vis-à-vis de l’ensemble des parties prenantes. Il faudra veiller au bon fonctionnement, résoudre les difficultés, voire apporter des inflexions au programme pour garantir sa réussite.

Savoir clore et analyser les résultats

La durée de vie des binômes au sein d’un programme est définie en début de programme. Il est donc nécessaire de savoir comment terminer cette relation particulière au sein du programme et mesurer les résultats à la fin de la période, ce qui n’empêche pas bien sûr le mentor et le mentoré de conserver des relations au-delà du programme.

L’ensemble de ces activités est généralement organisé sur 15 mois pour un programme d’une durée d’un an.

La crise sanitaire conduit à revoir les modes de fonctionnement des entreprises et des équipes. Le télétravail constitue une nouvelle modalité de travail plébiscitée par une grande majorité des salariés et des entreprises. Présentant de nombreux avantages, il porte cependant le risque d’un désengagement dans l’entreprise, de perte de sa culture et de son ADN. Le mentorat constitue un véritable levier pour recréer du lien intergénérationnel, le sentiment d’appartenance et favoriser la fidélisation des talents. Toutefois, cette démarche d’entraide s’inscrit dans un temps long et repose, pour être efficace, sur un processus structuré et organisé afin de garantir les résultats et l’efficacité espérés. Quatre phases sont à prévoir et organiser : la préparation, le lancement, le suivi, l’évaluation et célébration.

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