Le Mentorat, indispensable dans “la boîte à outil RH“

Le Mentorat est en développement croissant en France, notamment en entreprise, inspiré par le modèle américain où 84 % des grandes entreprises* (Fortune 500) ont lancé des programmes de Mentorat. Le Mentorat social en faveur des jeunes de moins de 26 ans a également progressé rapidement, soutenu par un plan gouvernemental de 30 millions d’euros et labellisé “Grande cause nationale” en 2023. Enfin, le premier Sommet européen du Mentorat, coorganisé par le Collectif Mentorat et Mentoring Europe, a eu lieu en avril dernier, réunissant des acteurs mondiaux.
Quelle que soit sa forme, qu’il soit social, en entreprise, ou dans les organisations, le Mentorat s’inscrit dans le cadre de programmes très structurés dont la réussite dépend du respect de toutes leurs étapes.
A l’appui de notre podcast, “Les secrets du mentorat réussi“, nous vous proposons une petite revue des grands principes de cette démarche.

*Source Forbes – mai 2022

Grands principes du Mentorat : environnement et application

Spécificités du Mentorat

Souvent confondu avec le tutorat et le coaching, le Mentorat repose sur l’échange, l’entraide et le partage d’expérience entre pairs. Dans cette relation, chacun à un potentiel de savoir à transmettre et voit ses compétences et connaissances valorisées par la démarche, qu’il soit mentor ou mentoré.
Ainsi, les jeunes, avec leurs connaissances digitales, ont autant à partager que le collaborateur d’expérience qui a acquis des savoirs tout au long de sa carrière.
Dans le Mentorat en entreprise, il n’y a pas d’immixtion managériale dans la relation entre le mentor et le mentoré. Il s’agit d’une relation sur un temps long (un an en général) entre un mentor volontaire, collaborateur de l’entreprise ou de l’organisation, et un mentoré qu’il va aider à évoluer dans sa carrière ou dans son métier.
Dans le tutorat, que l’on rencontre majoritairement dans le cadre de contrats d’apprentissage, le tutoré apprend un nouveau métier ou une nouvelle tâche et le tuteur l’évalue à la fin de sa mission. Ce qui n’existe pas dans le Mentorat car il n’y a pas d’évaluation du mentoré par son mentor.
Dans le coaching, le coach est un professionnel rémunéré, Il accompagne son coaché en s’appuyant sur des techniques apprises lors d’une formation longue et certifiante. Et, dans l’entreprise, son accompagnement fait l’objet d’un contrat tripartite entre lui-même, le coaché et l’entreprise.

Bénéficiaire et processus

Quel que soit le type de Mentorat, en entreprise, en milieu scolaire, universitaire ou entrepreneurial, la structure du programme est identique. Ce qui diffère c’est le bénéficiaire.
En entreprise, le bénéficiaire est le collaborateur interne, en milieu scolaire ou universitaire c’est l’élève ou l’étudiant, et dans le secteur entrepreneurial, c’est un créateur d’entreprise ou un entrepreneur qui souhaite faire croître son activité.

Problématiques RH

En entreprise, il existe autant d’applications du Mentorat que de problématiques RH. Aujourd’hui, ce que nous voyons surtout, ce sont des programmes destinés à intégrer et fidéliser des talents, à développer les compétences de collaborateurs, à briser le plafond de verre pour les femmes, à apporter du mieux-être au travail (notamment depuis la pandémie), à développer une culture commune en cas de fusion ou de création de filiale et bien sûr, à améliorer la performance globale individuelle et collective.

Ratio mentor femme/homme

Depuis quelques années ce ratio évolue. Nous rencontrons de plus en plus de binômes où une femme est le mentor d’un homme, ou bien mentor et mentoré sont des femmes. Cap Mentorat a été sollicité à plusieurs reprises pour mettre en place des programmes de Mentorat pour aider les femmes à briser le plafond de verre et des programmes de développement de haut potentiel masculin accompagné par des mentors cadres dirigeantes

Mentorat et taille des organisations

En France, le Mentorat a commencé dans les grands groupes, notamment ceux qui avaient des filiales à l’étranger. Désormais, toutes les entreprises peuvent prétendre à mettre en place un programme de Mentorat.
De plus en plus de PME se lancent dans l’aventure afin d’en faire bénéficier leurs collaborateurs. Si elles n’ont pas les ressources nécessaires en interne pour mettre en place un programme de Mentorat, elles font appel à des ingénieurs en Mentorat externes qui interviennent lors des différentes phases du programme.
Les très petites entreprises peuvent, elles, se tourner vers d’autres entreprises de même taille (et non concurrentes) pour mettre en place des programmes communs autour de thématiques d’évolution professionnelle.

Mise en place d’un programme de Mentorat

Les erreurs fréquentes

• Penser que le Mentorat se met en place sans structure, ni formalisme. Des études montrent que le Mentorat déployé sans formalisme donne de moins bons résultats que les programmes organisés. Il y a au moins 4 étapes à respecter : préparation, lancement, suivi et clôture.
• Oublier de définir un objectif clair et des indicateurs de résultats.
• Lancer un programme sans former toutes les parties prenantes : le pilote du programme, les mentors et mentorés.
• Négliger l’accompagnement et le suivi tout le long du programme.

Communication et adhésion des salariés à un programme

Comme tout nouveau projet, le Mentorat doit être expliqué avant d’être déployé. Il est nécessaire de bien communiquer sur le pourquoi de la démarche, les objectifs poursuivis et les publics cibles concernés, c’est-à-dire les collaborateurs identifiés dans un premier temps et ceux qui le seront peut-être plus tard. Il est important de rassurer l’ensemble des salariés et d’emporter l’adhésion des bénéficiaires.
La communication doit porter sur les points suivants :

• L’objectif du programme (Ex : faire grandir les talents, favoriser l’égalité hommes/femmes, accompagner le changement …),
• Les personnes concernées en expliquant pourquoi
• Rappel que la démarche est volontaire, bénévole et valorisée au sein de l’entreprise
• Mise en avant de tous les bénéfices pour les mentors et les mentorés
• Déroulement du programme (durée, nombre de séances…)
• Préparation des collaborateurs
• Pilotage de la démarche
• Et enfin, mesure des résultats.

Outil ou application au service du jumelage mentors /mentorés

Les applications de jumelage sont surtout utiles lorsque le nombre de binômes augmente. Au-delà de 20 binômes, il peut devenir difficile de réussir des matchings à la main. Car il faut réunir les mentors et les mentorés en fonction de critères communs. Par exemple, quels sont les objectifs poursuivis, quelles compétences sont à développer, quelles connaissances doivent être transmises.
Il s’agit aussi d’identifier les mentors qui se sentent à l’aise pour accompagner un mentoré sur telle ou telle demande : développer son leadership, améliorer des compétences managériales, améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Pour accompagner le déploiement de programmes de Mentorat, Cap Mentorat a développé son propre système, MATCHEIS, qui permet de jumeler jusqu’à 500 binômes en fonction de critères prédéfinis.

Mentorat interne ou Mentorat externe

Il est important de souligner que les objectifs ne sont pas les mêmes.
Cap Mentorat a surtout une expérience du Mentorat interne où les entreprises utilisent leurs ressources internes pour créer du lien, rapprocher les collaborateurs, renforcer l’appartenance à l’entreprise.
Le Mentorat externe est le plus souvent pratiqué pour des cadres femmes dans les grands groupes afin de développer le leadership féminin, mais aussi pour partager des pratiques entre cadres de même fonction dans différentes entreprises, ce qui permet de créer des réseaux.

Les critères pour choisir un prestataire externe

Tout d’abord, il est important de vérifier :

• que le prestataire a une expérience suffisante du Mentorat, pour éviter les confusions entre les différentes pratiques
• et qu’il a une bonne connaissance des besoins des entreprises en matière RH.

Ensuite, le prestataire doit être capable de dire quand le Mentorat peut apporter quelque chose, et quand il n’est pas la bonne solution au problème ou aux attentes de l’entreprise.

Réussir dans son rôle de Mentor et de Mentoré

Comment devenir mentor

Toute personne ayant une expérience, une expertise ou des connaissances professionnelles et qui est volontaire et motivé peut prétendre à devenir mentor. Mais le rôle du mentor ne s’improvise pas, il s’acquiert.
Le mentor a pour mission d’aider le mentoré à mobiliser ses propres ressources pour progresser. Sa posture consiste à écouter, questionner, proposer d’autres manière de voir les choses, le plus souvent à partir de ses propres expériences, et aider à identifier des croyances qui peuvent limiter le champ de réflexion et d’action du mentoré.
Son rôle s’appuie sur 5 compétences majeurs : établir la confiance, écouter, aider à fixer des objectifs, transmettre/partager ses expériences/savoirs, apporter du feed-back constructif. Dans le cadre d’une entreprise, il faut rappeler que le mentor est bénévole, qu’il n’est pas rémunéré pour sa mission.
Il est important que les futurs mentors aient ces compétences d’où la nécessité d’une formation des mentors en amont pour les sensibiliser, les préparer et leurs donner des outils (feedback, questionnement, écoute…) pour être le plus efficace possible.

Faire de son expérience de mentoré une réussite

Ce qu’il faut bien comprendre, c’est que le mentoré est acteur de son propre développement. Le mentor est là pour l’aider à définir ses objectifs et à prendre du recul sur sa situation professionnelle, mais il ne le connaît pas, et il ne peut pas savoir, ce qui lui convient le mieux. C’est pour cela qu’il est important de préparer les mentorés à leur rôle et de les former de même qu’on forme les mentors avant le début du programme. Avec ces formations, ils vont disposer d’outils qui leurs permettront de suivre leur évolution tout au long de la relation mentorale.

Vive le Mentorat ! L’expérimenter c’est l’adopter. Nous recommandons à nos clients de commencer par des programmes pilotes, avec des cohortes de moins de 20 binômes avant de déployer à plus grande échelle.
Et ne pas oublier que le Mentorat est un voyage et non une destination et que toute aventure mentorale est intéressante et riche sur le plan humain.

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